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[转帖][原创]怎样为公司招聘到合适的销售精英!

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liujiaping 发表于 2009-12-24 11:35:00 | 显示全部楼层 |阅读模式
销售作为企业财富实现的关键环节,其团队的组建工作也一直是企业招聘的重点。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员,然而如何找到进而得到这些销售精英成为摆在企业面前的一个重要问题。那么,怎样才能找到好的销售人员?是否有一些简单易行的好方法?
<p>  答案当然是“YES!”</p>
<p><strong>构建销售岗位胜任力模型</strong></p>
<p>  几乎每个企业都需要销售,可是很明显,不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同。因此,用人单位在寻找合适自己企业岗位要求的销售人员之前,必须要做的一个工作就是明确具体能力要求,也即构建销售人员岗位胜任力模型的过程。</p>
<p>  传统的人才选拔方式主要以教育背景、担任职务、工作经历来决定,但这些人不一定是高绩效的员工。基于胜任力的选拔能够帮助企业找到具有合适的能力、个性与价值观的员工,降低因人才选拔失误带来的负面影响、减少多余的培训成本。</p>
<p>  一般胜任力模型的构建过程如下:</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214560763.jpg"/><br/></p>
<p>  下面以ATA公司“选才”平台在开发销售类试题时,构建销售代表岗位胜任力模型为例:</p>
<p>  首先,组织专家小组(包括一位测评专家、两名HR、一位销售代表),明确销售代表的绩效考核标准;其次,根据岗位要求选定一组绩效优秀的员工,一组普通员工进行访谈,得到结果对照分析,下表为其中2名员工的不同表现:</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214468079.jpg"/><br/></p>
<p>  再次,找出能把这两组人员区别开来的特征,作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力。</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214574688.jpg"/><br/></p>
<p>  最后,根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次,对绩优员工和普通员工进行比较。找出差异性。再根据频次的集中程度,估计胜任特征的权重。</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214268211.jpg"/><br/></p>
<p><strong>将胜任力模型转换为可测评的考核模型</strong></p>
<p>  构建好胜任力模型并验证通过后,面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的能力?如何将其转换为考核模型,通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时,虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力,但是并不能够覆盖岗位的所有要求,这时候需要根据岗位的实际工作要求,将岗位技能加入到考核模型中。</p>
<p>  测评的方法有很多,如何确定使用哪种测评方法对胜任力模型中要求的能力进行考核呢?这就需要清晰明确地知道每一种测评方法能够测量和评价出的能力方面。例如,我们在上文构建的销售代表的胜任力模型,其中涉及到很多能力,可以用很多测评方法对这些能力进行考核,比如评价中心技术中的文件筐测验(方法1)、无领导小组讨论(方法2)、搜寻事实(方法3)、演讲(方法4)、模拟面谈(方法5)、模拟会议(方法6)、案例分析(方案7)。</p>
<p>&nbsp;<wbr><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214447878.jpg"/><br/></p>
<p>  上图给出了常见的测评方法,但在实际应用中,我们不可能全部使用,并且因每个测评方法使用的岗位、行业、成本等各不相同。所以只有合理的组合好这些测评方法才能形成有效的结果。</p>
<p>  还是回到销售代表的例子,考虑时间、成本、测评方法的易操作性等各种因素,可以为上文中的例子建立如下的考核模型:</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214791695.jpg"/><br/></p>
<p><br/><strong>设计有效的测评试题</strong></p>
<p>  建立了考核模型之后,接下来就是根据考核模型设计测评试题。为了让测评试题确实反映是测评内容,“选才”平台的专家团队对跨行业、跨企业、不同类型的数万名销售人员进行了系统性岗位研究,最终分析得出不同行业、不同职位销售人员的能力要求。</p>
<p>  由于不同行业,不同职位要求的销售技能各不相同。对于销售技能的考核也就成了许多企业在招聘销售人员时的最大难题。命制试题需要花大量的时间去采集案例,同时成本也是比较高的。</p>
<p>  同样是保险行业,有些保险产品采用电话销售的方式,而有些保险产品需要用一线销售的方式。以下是“选才”平台特别针对保险行业一线销售人员的一道音频题。客户是一位女性,丈夫非常舍得为她花钱。当推销员拜访她要向她推销保险时她说:</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214581156.jpg"/><br/></p>
<p>  对话中哪句话可以反映出女士的关心点是“对钱是感兴趣的,尤其是能帮助她积累财富的”,请从下列选项中选择(  )</p>
<p>  A、&nbsp;<wbr>买保险又没回报<br/>  B、&nbsp;<wbr>谁也没必要跟钱过不去<br/>  C、&nbsp;<wbr>没有什么可担心的<br/>  D、&nbsp;<wbr>用处不大</p>
<p>  对话中推销员的哪句话,真正是切中这位女士的“心理需求”,请从下列选项中选择(  )</p>
<p>  A、&nbsp;<wbr>如果有人想给你更多的钱,你愿意要吗?<br/>  B、&nbsp;<wbr>保险不仅能让人富有,还能保护人不受穷。<br/>  C、&nbsp;<wbr>如果将来您丈夫先走了,您怎么办呢?<br/>  D、&nbsp;<wbr>您只能依赖现在的经济状况作后盾,可是您准备好了吗?</p>
<p>  下列是保险推销员在电话销售中4个案例,分析以下做法是否正确,并说明原因。</p>
<p><img src="http://hrclub.51job.com/blog/UploadFiles/2009-12/1214183506.jpg"/><br/>&nbsp;<wbr></p>
<p><br/>  这两道试题对于保险行业的销售人员来说,或许某一天也会碰上类似的情景,如果您是案例中的推销员,您会如果应对客户?通过真实的对话情景,能真实的预测应聘者将来在销售过程中的反应。当然这种情景模拟试题的命制或选择,都要求试题内容必须与应聘者所要从事的工作一致,要有针对性。同时像上述中的第二题,如果收集到案例为失败的案例,这种试题通常无标准答案。建议做成开放式的试题。再由经验丰富的管理者结合实际情况进行判分。</p>
<p>  同样是快速消费品行业(食品、饮料、日化用品)的营业员当然与销售经理需要的技不一样。所以,面试者在招聘过程中还需要根据不同层级的人员挑选不同的试题。快速消费品的营业员需要掌握的技能偏向POP广告、货架布置、促销活动等,而销售经理比较偏向消息费用管理、销售信息管理、销售预测等。</p>
<p><strong>测评的实施</strong></p>
<p>  因为招聘结果的准确与否还受招聘官的主观判断、经验等因素影响。所以在测评方法实施前,需要定制一套明确的决策标准和流程,并选择合适的测量工具。如果使用了很多测评方法,但如果在测评实施过程中,招聘官撇开这个流程和决策标准,依照个人的印象和喜好来评判应聘者,上述的工作就是形同虚设。同时,在测评实施阶段招聘官需要经过专业、严格的培训,尽量多的获取应聘者的相关资料,通过资料互相验证来减低最后决策的准确性。</p>
<p>  通过标准、专业的招聘流程,准确的预测出应聘者在将来岗位上的绩效,您还担心到不到好销售吗?(完)</p>
yhhyjmz 发表于 2011-9-19 02:51:16 | 显示全部楼层
提上来再看看!哈哈哈哈




























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